判断恶意调岗通常需要综合考虑多个因素，包括调岗原因的合理性、调岗程序的合法性、新岗位与原岗位的差异、对劳动者权益的影响等。
在劳动法律关系中，判断是否构成恶意调岗是一个较为复杂的问题。首先，调岗原因的合理性是重要考量因素。如果调岗是基于企业经营的客观需要，如业务调整、部门重组等，且有充分的证据支持，那么可能不被认定为恶意。但若是出于对劳动者的刁难、报复或者其他不正当目的，就可能构成恶意调岗。
调岗程序的合法性也至关重要。合法的调岗应当遵循一定的程序，如提前与劳动者进行充分的沟通和协商，向劳动者说明调岗的原因、新岗位的工作内容、工作条件、薪酬待遇等情况，并听取劳动者的意见。如果企业单方面强行调岗，未履行这些程序，那么很可能被认定为恶意。
新岗位与原岗位的差异也是判断的关键之一。如果新岗位在工作内容、工作强度、工作环境、职业发展前景等方面与原岗位相比有明显的不利变化，例如工作内容与劳动者的专业技能和经验完全不匹配，工作强度大幅增加而薪酬待遇未相应提高，工作环境变差等，这种不合理的差异可能暗示着恶意调岗。
对劳动者权益的影响也是重要的判断标准。恶意调岗可能导致劳动者的劳动报酬降低、工作稳定性受到威胁、职业发展受阻等。例如，调岗后劳动者的薪酬被大幅削减，或者新岗位没有晋升机会，严重限制了劳动者的职业发展空间。
此外，还需要考虑企业过往的调岗惯例。如果企业以往的调岗行为都是公平合理、遵循一定规范的，而此次调岗明显与众不同且缺乏正当性，那么也容易被认定为恶意。
总之，判断恶意调岗需要综合权衡各种因素，劳动者在面对可能的恶意调岗时，应当保留相关证据，如调岗通知、沟通记录等，以便维护自己的合法权益。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十条、第四十六条
